Para Manajer Yang Menggunakan Hukuman

UAS SEMINAR MSDM

Defania Felisia H.M
01217047
1. Kondisi-kondisi apakah, jika ada, yang menurut Anda membenarkan penggunaan hukuman?
Jawab :
Kondisi dimana seorang manajer menyadari bahwa hukuman tersebut memang tepat digunakan disaat yang tepat, dimana para bawahan benar-benar membutuhkan sedikit “cambukan” dalam artian “pemaksaan secara halus, tanpa adanya suatu tindakan kekerasan fisik”, “cambukan” tersebut dapat berupa : perkataan yang cukup pedas (teguran, pemaksaan secara positif dan ancaman secara halus, serta tekanan – tekanan yang masih sebatas perkataan) dan tindakan nyata berupa iming-iming penargetan suatu gaji, besar atau kecilnya suatu gaji yang diterima karyawan berdasarkan hasil dari (kinerja) apa yang dapat dia berikan kepada perusahaan / seberapa banyak ia (para bawahan) dapat menjual mobil kepada konsumen.
2. Apakah menurut Anda kebanyakan manajer menggunakan hukuman? Jika ya, mengapa?
Jawab :
Menurut saya, banyak manajer “sukses” melakoni fungsinya sebagai manajer dengan mengaplikasikan sebuah tindakan tegas disertai “ancaman hukuman” yang membuat bawahannya merasa bahwa tindakan tegas itu adalah cara memimpin yang disegani dan menciptakan “image” bahwa manajer tersebut terkesan serius, tegas dan sangat perfeksionis dan profesional di dalam melakoni tugasnya. Alasannya adalah, bahwa kebanyakan dari tindakan karyawan adalah mengikuti apa yang dilakoni atasannya. Kalau atasannya tegas, maka bawahan juga akan segan, asal atasan tidak semena-mena terhadap bawahan dan tidak disertai dengan tindaan kekerasan fisik, dan ancaman yang dapat melanggar hukum.
3. Apakah aspek negatif dari penggunaan hukuman? Dari penggunaan penegasan positif?
Jawab :
Aspek Negatif :
• Hukuman pada umumnya adalah sebagai tindakan yang kasar, tidak masuk akal,
kejam dan menyakitkan.
• Mempengaruhi pola pikir para bawahan tentang diri mereka sendiri. Mereka tidak merasa nyaman dengan diri sendiri setelah dihina, diteriaki, dipukul, atau ditabok, mereka punya banyak kaki negatif.
• Hukuman sering justru menimbulkan pemberontakan, bahkan menimbulkan dendam.
• Hukuman menghancurkan hubungan antara atasan dengan bawahannya. Bahkan bawahan berkeinginan untuk menghindar dari atasan mereka.
• Hukuman dapat menimbulkan efek bola salju. Jika suatu hukuman tidak berhasil, atasan akan mencoba hukuman yang lebih keras. Situasi organisasi akan menjadi pertempuran yang berkesinambungan antara atasan dengan bawahannya.
Aspek Positif :
• Hukuman dianggap sebagai cara untuk mendapatkan perubahan perilaku bawahan dalam waktu sekejap.
• Dengan adanya hukuman, para bawahan menjadi tahu bahwa tindakannya salah dan mengetahui letak kesalahannya.
• Para bawahan menjadi tahu akibat dari perbuatannya.
• Para bawahan tergerak untu meperbaiki bahkan “menebus” kesalahannya.
• Menjadikan para bawahan dapat mendisiplinkan diri dari sebelumnya.

4. Pernahkah Anda bekerja untuk seorang atasan yang menggunakan hukuman ? apakah respons perilaku Anda?
Jawab :
Belum pernah. Andai saya nanti menemui atasan yang menggunakan hukuman sebagai metodenya, respons saya seketika akan meberontak dan mungkin saya akan resign dari perusahaan tersebut, karena saya tipe orang yang tidak suka bekerja dibawah ancaman, tekanan dan tindakan kekerasan seperti hukuman fisik maupun non fisik. Seorang bawahan dapat bekerja “teratur” sesuai dengan keinginan perusahaan tanpa harus ada tindakan hukuman. Prosedur dan situasi perusahaan yang “nyaman”lah yang mebuat karyawan akan dapat bekerja secara maksimal. Apabila perusahaan dapat mensejahterakan karyawannya, secara otomatis bawahan akan mencintai perusahaan dan akan bekerja sepenuh hati dan semaksimal mungkin untuk perusahaan.

Dosen pembimbing : ayurai.dosen.narotama.ac.id
Dibawah naungan : narotama.ac.id